申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。 カレン・フェラン (著), 神崎 朗子 (翻訳)

大胆なタイトル、奇抜な見出しで目を引きますね。このコンサルタントを完全否定するようなぶっ壊す感じ、私は大好きです。しかし、内容は堅実です。本書は数々のコンサルファームや有名な企業を渡り歩いてきた著者からの次のようなメッセージでした。（私の適当な解釈による要約）

世の中を動かすのは人間で、一人として同じ人間がいない世の中。そこで標準化／確立化されたコンサル用ツールは、全ての組織において効果を発揮するわけではない。ツールはある程度数値化出来るので便利だが、やっているうちに数値化することが仕事だと錯覚してしまう。手段が目的化する落とし穴に誰もがはまってしまう。そうではなく、人間を見よう。現場の人間の声を聞こう。要諦はそこにある。

私も独立するまで１０年ほど一般企業に勤めていた経験があり、コンサルティングはあまりわかりませんが、プロジェクトマネージャー関係はそれなりに学習していました。それもあって、コンサルティングとは関係なくても、管理者目線で全然読めます。むしろ管理者であるなら絶対に目を通しておくべきです。役職あるなら必読です。管理者や従業員は一体、管理のためにどれだけ無駄な時間を費やしたことか。戦略なしで現場の戦術にたよるの？とかね。

読んでて昔の記憶がフラッシュバックしたんですが、ちょっと吐き出します。あるプロジェクトで一緒になった結構年上の主任と何人かでランチをしている折に、昔その主任が面倒を見ていた女性が退職した話になりました。退職した女性は確かに扱いづらい人だったのかもしれませんが、その主任は結構厳しく当たっていたため、うつ病になり休業し、そのまま退職したという流れです。退職したと聞いた瞬間、こともあろうにその主任はガッツポーズをしました。ぅおい！管理者として最低だなと思いました。というか人として。自分は未熟な後輩を育成することが出来ない人間ですと宣言したことに気づいていないんですね。その後、その主任はマネージャーに昇格しました。あぁ、この会社ダメだー、現場を全然見てないわーとがっかりしました。数値だけ見て現場を見てない。数値だけはそこそこ良かったですからね。でもそのよかった理由も優秀なメンバーがかなりフォローしてた結果ですよ。この会社にしてこのマネージャありといいますか。本書でピーターの法則も実際に有り得るという指摘も、実際にありえました（苦笑）


話は戻って、他にもうなずいた所や斬新だなと思ったところを覚え書きます。（要点の箇条書き）

• 戦略開発は将来予測ではなく自己発見だから上層部だけでやるのではなく従業員全員を巻き込むべき
• 業績管理システムいつのまにか従業員を在庫品のように評価してレッテルを張り、追跡するシステムになってしまう
• そもそも客観的評価はありえなくて、点数付けるのは主観でしかないからインセンティブ報酬はやめて、業界より少し上回る報酬にすべき
• マネジメントのテクニックなど無く、よい関係を築くことしかやってない
• リーダーの行動規範は３４もあり、全部出来る人間なんてそうはいない、むしろスティーブジョブズ氏のように全然当てはまらないのに優秀なリーダーはいる
• タレントマネジメントはペーパーワークや評価付けに追われて、肝心の社員同士の交流が妨げられる
• 頭を使いたくないからコンサルを使うのは間違い

などなど、、、ほんとはもっと詳しく書きたいですが控えます。私が組織運営するようになったらまた改めて読もうと思います。